O abandono de emprego é considerado uma falta grave pela legislação trabalhista brasileira. Quando o trabalhador se ausenta injustificadamente por mais de 30 dias consecutivos, a empresa pode realizar a demissão por justa causa, conforme estabelece o artigo 482, alínea “i”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Esse tipo de ruptura contratual impacta diretamente os direitos do trabalhador, que perde benefícios importantes como o saque do FGTS e o seguro-desemprego. No entanto, é fundamental que o empregador respeite o processo legal para caracterizar corretamente o abandono e evitar problemas futuros na Justiça do Trabalho.
O que caracteriza abandono de emprego?
Para que o abandono de emprego seja juridicamente reconhecido, é necessário comprovar dois elementos simultâneos:
- Elemento objetivo: ausência injustificada do colaborador por período prolongado;
- Elemento subjetivo: intenção do empregado de não retornar ao trabalho.
Portanto, a ausência sozinha não é suficiente. É preciso demonstrar, com base em provas e notificações, que houve desinteresse voluntário e intencional por parte do empregado em manter o vínculo empregatício.
Quantos dias sem trabalhar configuram abandono?
A legislação trabalhista não estipula um número exato de dias, mas a jurisprudência dos tribunais geralmente reconhece o abandono após mais de 30 dias consecutivos de ausência injustificada. Em situações com prazo menor, é possível reconhecer o abandono desde que haja indícios claros de desinteresse, como a contratação por outra empresa ou recusa documentada de retorno.
Casos que reforçam o abandono de emprego
Algumas atitudes ou evidências ajudam a confirmar a intenção do trabalhador de não retornar ao emprego, tais como:
- Contratação em outra empresa sem aviso prévio ao atual empregador;
- Término de benefício do INSS sem retorno ao trabalho;
- Recusa em responder notificações da empresa;
- Comunicação explícita (verbal ou por escrito) de desligamento informal.
Esses fatores devem ser documentados e arquivados como provas da caracterização do abandono.
Procedimento legal para demitir por abandono
Antes de aplicar a justa causa por abandono de emprego, o empregador deve cumprir alguns passos obrigatórios:
- Registrar as faltas no controle de ponto e folha de pagamento;
- Enviar notificação formal ao empregado via carta registrada com aviso de recebimento (AR), solicitando retorno ao trabalho;
- Conceder prazo razoável para resposta (normalmente 5 dias úteis);
- Documentar todas as tentativas de contato;
- Caso não haja retorno, proceder à rescisão por justa causa com base no art. 482, “i”, da CLT.
Essas ações demonstram que a empresa agiu de boa-fé e tentou preservar o vínculo antes de romper o contrato.
Quais verbas são devidas na demissão por justa causa?
O trabalhador perde o direito a diversos benefícios, incluindo:
❌ Aviso prévio
❌ Multa de 40% sobre o FGTS
❌ Saque do FGTS
❌ Seguro-desemprego
Ele terá direito apenas a:
✅ Saldo de salário pelos dias efetivamente trabalhados
✅ Férias vencidas, se houver, com acréscimo de 1/3
Como lançar o abandono de emprego na CTPS e no eSocial?
Na Carteira de Trabalho (física ou digital), o motivo da demissão não deve ser especificado. Basta registrar a data da saída. No entanto, no sistema eSocial e nos registros internos da empresa, a demissão deve constar como justa causa, com a devida fundamentação legal.
Qual o prazo para pagamento das verbas?
Mesmo na demissão por justa causa, a empresa tem até 10 dias corridos após a data da rescisão (considerada como o último dia de ausência ou a data da notificação) para realizar o pagamento das verbas devidas.
Se o trabalhador não comparecer para assinar a rescisão ou indicar conta para depósito, o empregador pode:
- Realizar consignação judicial ou em banco público;
- Documentar as tentativas de pagamento, evitando a multa do art. 477, §8º, da CLT por atraso.
Diferença entre abandono e afastamento legítimo
Nem toda ausência prolongada configura abandono. Existem situações legalmente justificadas, como:
- Licença médica com atestado;
- Afastamento pelo INSS;
- Férias regulares;
- Licença maternidade/paternidade.
Nestes casos, o contrato de trabalho continua vigente, e o desligamento por justa causa é indevido.
Além disso, se o afastamento se der por falta grave do empregador (como assédio moral ou não pagamento de salário), o trabalhador pode requerer a rescisão indireta, conforme o art. 483 da CLT.
Dicas para empresas evitarem passivos trabalhistas
- Tenha um controle de ponto seguro e atualizado;
- Utilize sistemas de registro eletrônico integrados ao RH;
- Documente todos os contatos e notificações ao colaborador ausente;
- Avalie cada caso com cautela e, se necessário, consulte assessoria jurídica.
Lembre-se: a justa causa deve ser a exceção, e não a regra. Ao agir com transparência, respeito e dentro da legalidade, a empresa reduz riscos e fortalece sua segurança jurídica.